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鶴崗一辰醫藥連鎖公司營銷診斷書（1）
作者：湯興奎 日期：2010-3-21 字體：[大] [中] [小]
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第一部分：企業問題透視（發現問題）
（1）管理狀態
1、員工對于公司的發展戰略不明確或不知道，說明，管理層對于戰略的宣傳和貫徹還沒有落到實處。
2、部分員工對公司前景及走向迷茫，沒有信心，說明公司無凝聚力、無激勵政策，屬企業文化、人力資源問題。
3、高層決策緩慢，即使有了決策，執行也不力。
4、高層缺乏創新意識，無創新精神，創新能力是公司最具核心的競爭力。
5、高層缺乏冒險精神，在市場開發中，沒有魄力。
6、公司組織管理框架雖然清晰，但分工不明確，導致交叉管理、重復管理現象，使員工迷茫，以致無法按時完成本職工作。出現問題時，各部門領導，又互相推委責任。
7、中層領導權利有限，事事向高層請示，導致后果一是如今激烈的競爭時代，機會稍縱即逝，等高層批示完，信息或機會已經被競爭對手搶先利用。二，層層批示，辦事效率低。
8、中層領導傳達公司新政策、指令遲緩，影響工作效率。
9、部門領導，領導風格缺乏民主性，不重視員工的建議，個人主義嚴重。
10、管理層在實際工作中不能以身作則，缺乏領導模范。
11、大部分員工對公司管理層信任度偏低，說明，管理層缺乏向心力、凝聚力。
12、管理層承諾多，兌現少，這也是造成員工對公司管理層信任度偏低的首要原因。
13“以人為本，顧客至上”這些口號行同虛設，管理層在決策、營銷及管理中，大多不注重顧客的利益、也不注重公司的利益，更不注重員工的利益，而是注重個人的利益。
18、上級與下級之間信任關系很差。上層領導不注重開發培養下屬員工。
19、據大部分員工問卷回答分析，目前公司缺乏管理類人才。
20、公司管理風格官僚化嚴重，存在外行領導內行現象。
（2）員工狀態
1、員工對于企業的價值取向認識不統一。
2、部分員工工作心態處于被動，缺乏積極主動性。
3、員工心目中的企業價值取向與企業實際價值取向不統一。即：大多員工希望公司以人為本，把員工和顧客的利益放在第一位，公司實際上卻背道而行。
4、員工期望收入提高，福利改善，培訓機會、被領導認可，以此來激發積極性、創造性。
5、員工對工作出現疑問不能及時和領導溝通，影響工作效率和成績。間接反映，管理層不注重人性化管理。導致基層言論不自由，不能對工作提出建議和改進的措施，公司創新精神嚴重缺失。
6、員工之間信任關系一般，人際關系相處難，沒有團隊精神。
7、公司對員工的培訓力度不夠，培訓方向不明確，員工渴望多方位、全面培訓，以提高自身的工作能力、素質。
8、大多數員工對公司福利保障待遇制度不滿（收入不滿意、福利保障措施不滿意、工作與休閑不滿意、付出與回報不滿意）。
9、上級評價下級工作結果時，缺少人性化，缺少耐心鼓勵，每一次評價，就是對員工的熱情、興趣和精神上的打擊。
10、大部分員工認為自己的能力在公司沒有充分發揮，這暴露出公司在用人策略上的貽誤。沒有做到以才定崗，人盡其才。
11、員工渴望得到更大的發展空間，更艱巨的任務，但缺乏信心，這暴露出公司企業文化的缺失，公司從上到下沒有向心力，士氣低下，沒有闖勁。
12、大部分員工認為自己晉升的可能性很小，這說明一是由于企業文化的缺失，導致員工自信心不強，二是公司的用人制度和激勵制度不合理。
13、目前公司人員素質一般。無論做什么，素質很重要，公司整體素質指標低下，很容易一盤散沙，嚴重破壞團隊協作精神，辦事效率低，不易于管理。
第二部分：分析問題
上述問題狀態，按科學合理的分析，可以歸納于4個方面：
一、戰略病癥：
目前，一辰醫藥對于戰略的宣傳和貫徹還沒有落到實處，導致接近80%的員工認為集團的發展戰略不明確或不知道。
15%
65%
20%
5%
0%
10
20
30
40
50
60
有，但不清晰
相信有，但不知道但不明確
沒有
摸著石頭過河
問題：你認為公司是否有明確的發展戰略？
員工不了解公司發展戰略，問題主要出在管理層，是管理層無戰略管理意識，戰略制定以后，要靠執行去完成，確切的說是靠中、基層員工執行，連執行者都不清楚自己為什么這樣做，要達到什么目標，戰略制定也只是紙上談兵而已。同時，也反映出公司信息有效透明度、溝通度、傳達度的低下。如今是信息時代，企業內部整體要時刻保持信息的高速流通。
只有保證信息高速流通：
戰略信息或新部署才能第一時間，傳達下去，并有效執行。
市場信息或新變化才能第一時間，反映上去，管理層根據真實情況，做出策略調整，避免戰略的偏差。
二、管理病癥：
上面很多問題癥狀都是一辰管理上出現的問題，管理是公司的基礎，管理有問題，公司的制度及文化也會出現種種問題狀況。
（1）高層管理：
分析：
1、管理層缺乏正確合理的管理意識。
2、沒有管理意識，就談不上管理能力。
3、沒有管理能力，直接導致管理方向、重點、方法的錯誤。
4、管理方方向、重點、方法的偏差，造成制度形成的畸形、不科學、不合理。
5、管理及制度不合理，又直接導致企業病態文化的形成。
6、管理、制度、文化的綜合偏差，造成一辰內部整體混亂。
國內不少新銳企業的衰退，一個原因就是壯大之后在內部管理上的落伍造成人員流動的混亂，正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。
一辰醫藥目前大的格局正處于規模擴張走向市場化、集團化、品牌化，就必須建立與企業發展相適應的、完善的以人為本、以市場為導向的現代管理體系。否則會導致越管越散，越理越亂的局面。
（2）行政管理：
按反映出的問題分析，一辰的行政管理只是處于表面管理：如
接待、打卡、派車、采購用品、發通知、送文件等。
規章制度的建立、監督與執行、后勤服務與支援、上通下達的溝通與協調等等行政部門職責內的工作很少被重視。
許多制度要么根本沒有，要么有而無人執行，除了辦公品的領用制度、出勤紀律比較嚴格外，其他方面不盡人意。
這是行政管理方向、重點的偏差。公司的行政管理缺乏從戰略角度對整個公司的行政管理進行協調。
公司的行政管理人員相對公司規模是足夠的，但都忙于蓋章、辦公用品采購、傳遞文件等瑣事，造成部門分工、職能界定的不清和資源在公司內配置的不合理。
行政管理意識、觀念、方法落后，根不上市場形式及一辰公司自身的需要。需要創新，在意識、觀念、方法、工作職責、內容上創新。
（3）人力資源管理
人力資源上，反映出最大的問題是“沒有合理的激勵與發展機制”，再加上缺乏一套系統的培訓體系，就更難留住高素質的人才，這就造成公司人員較頻繁的流動。
如行政管理一樣，人力資源管理的方向、方法、重點也出現偏差。
首先是定位問題
目前，一辰的人力資源定位不準、有誤。
定位偏了，工作重點也隨著傾斜。重點傾斜，導致整個人力資源效用的低下。
在下面制度病癥中將著重闡述人力資源問題。
三、制度病癥：
制度有很多種，但在本次診斷中，暴露出問題的有管理制度、決策制度、落實制度、信息溝通、反饋制度，人力資源制度。
（1）決策制度
在這里，先只分析決策制度（高層決策、中高層決策、中層決策、基層決策）。這也是調查問卷問題發現中的關鍵因素。
決策制度的重要性，體現在對營銷行為的指導作用。決策的快慢、對錯直接影響銷售工作業績。
決策制度的前提是民主化、科學化，在這個前提基礎上，還需要快速化、準確化、責任化。
一辰的決策狀態：
1、決策集中于高層領導。
2、最高層忙于具體事務，無暇考慮更多公司發展的重大問題
3、由于程序上的要求，有時最高層不在無法簽字影響經營活動的效果，如例行財務付款簽字。
4、部門內部事事均需請示經理，經理定奪不下再請示。
目前，公司整體決策緩慢，決策偏差，造成這種狀況的原因：
1、決策缺少科學性、缺少客觀性、民主性。
2、和決策者的做事風格有關，（魄力不夠、辦事效率不高）
3、決策權過于集中，沒有根據實際情況適當授權。
高層決策的緩慢、偏差直接影響著公司整體運營的緩慢、效率。
（2）落實制度：
決策之后，要靠執行去完成期望的目標或標準，目前，公司從上到下執行緩慢，時間成本觀念差，執行力度不夠，工作效率低下。
這種工作狀態節奏往往比市場、比競爭對手慢半拍，只能跟在別人的后面模仿，自己既拿不出好的創意，也拿不出最新的產品。
醫藥這種特殊產品，尤其保健品、化裝品等非常規藥，其產品生命周期相對短暫，一般為1—2年，最多也只5年左右，分導入期（1—3月）、成長期（6個月）、成熟期（9個月）、衰退期（3個月）。
按公司目前這種運營效率，公司在引進新產品時，市場往往已處于成長期，成熟期。即使切入市場，也不可能在短時間內全面鋪貨，市場規律講究先入為主，消費者認的是品牌。直接造成機會成本、開發市場成本的增加。
（3）信息、反饋制度：
信息的作用在戰略分析時，已有所闡述，信息高速流通是公司高速運營的前提基礎。
一辰目前，沒有告訴重視信息化建設，這是高層管理思想、意識問題。
信息反饋形式有，上情下達，下情上達，內情外達，外情內達。
上情下達是公司政策、指令信息的傳達。
下情上達是基層員工向高層反饋市場信息，作為決策的依據。
內情外達是公司向外宣傳產品、企業信息。
外情內達是市場信息反饋到公司內部。
一辰這種信息流通、溝通不暢的狀態，直接影響高層決策的緩慢。
（4）人力資源制度：
人才戰略在當代日益激烈的市場競爭中,占有重要地位，企業間的競爭實際上是人才的競爭。人才是企業的核心,是企業最大的資源、成功的根本。
只有完善激勵制度，堅持以人為本的管理思想，建立健全用人機制，努力創造出一種尊重人才、團結人才的氛圍和能夠發揮人才積極性、創造性的體制。才能留住人才，留住根本。
據反映出的問題分析，一辰公司的人力資源幾乎沒有發揮其應有的效能。
目前，一辰的人力資源工作狀態：
1、招聘
2、培訓
3、根據每月個人的業績做工資表。
事實上，人力資源是一個重要的部門，其身份應是公司的戰略合作伙伴。
合理的人力資源角色：
1、和公司最高層一起研究公司的發展戰略，為制定的戰略配備各崗位所需之才。
2、為戰略目標，有計劃的培養人才。
3、在戰略實施期間，對各部門執行的戰略步驟實施監督、考核、風險檢測、控制。
4、建立完善科學合理的培養機制、競爭機制、激勵機制。
5、建立完善科學合理的績效考核體系。
6、培養企業文化，并將企業文化滲透到公司高、中、基層。實施文化指導管理、制度、營銷運營。
7、科學合理掌握公司人才成本。
通過比較分析，一辰目前的人力資源還處于傳統、表面的思想、工作內容。
人力資源創新勢在必行，只有確保人力資源職責的轉變，發揮出應有的效用，才能正確實施管理、制度、企業文化、營銷等行為。
四、文化病癥：
文化有精神文化、制度文化、物質文化。
一辰藥業在經營的過程中，逐漸累積了自己的特定文化，這些文化在形成之初，就沒有根據企業自身情況、員工需求、市場需求做出合理的規劃，是一種病癥文化。
首先看精神文化，精神文化即：企業哲學價值觀，通過調研問卷分析，一辰在經營中，脫離了市場、顧客、員工的利益需求，一辰的精神文化是一種自私的文化。
主要表現：
1、不注重市場調查，不注重市場一線基層員工信息收集制度，盲目決策，主觀決策。
1、沒有給顧客更多的價值和利益，只謀求自己利潤最大化。
2、不尊重員工，在管理中，沒有導入人性化，只強求員工必須服從公司。
在日新月異的今天，一辰藥業更是忽視了根據環境的變化及時對企業文化進行“創新”，從而使對企業發展本來起積極作用的文化變成了企業發展的障礙。
企業文化應該是一種與企業經營的實際緊密相聯的東西，準確地說應該是從企業經營的實際中提升形成的。與此同時，企業文化是一個動態的過程，它必須與企業一起“共同成長”，沒有創新的企業文化是一種頹廢的文化。
良好的企業文化可以塑造企業凝聚力和統一對企業價值取向的認同感。可以幫助企業員工樹立起共同的理想、信念,從而全力以赴地為共同的目標努力，同時它又是構成團結、和諧的人際關系的基礎。
目前，一辰企業文化仍然是建立在傳統管理的基礎上的，是一種原始的保守的文化沉淀，不合理，不合情，這種具有病癥的文化反過來，又會影響公司的管理、制度及運行。
一辰現有的企業文化導致：
1、人才流動頻繁，行不成穩定團隊，沒有穩定團隊，文化就沒有載體，反復如此，文化漸漸隨人才流失而流失，出現惡性循環的局面。同時，也影響公司整體營銷業績。
2、現有員工，工作熱情不夠，團隊精神不振，工作效率低下。
五、分析總結：
本次診斷活動所暴露出的所有問題，歸于一句話：理念不統一、形象不統一、行為不統一，即：CI問題。
發現了問題，就要解決，不論是體制改革、業務流程重組、還是管理上的創新，導入CI戰略，已勢在必行。
公司已完成了規模化的戰略，品牌化戰略已提上日程，CI的成功導入，可以為品牌的實施奠定良好的基礎。